A cura di Carlo Rinaldi, CMO di Glickon, ed Enrico Quaroni, CEO di Chatwin – 

Se diamo per assodato che la tecnologia sia ormai parte integrante della nostra quotidianità, nelle sue innumerevoli sfaccettature e declinazioni, è impossibile non riflettere su come entri in relazione con noi esseri umani e in che misura l’una interagirà con gli altri, quali gli effetti sulle persone, sulla società, sull’economia.

Fermo restando che questo rimane un discorso valido per tutti gli ambiti, dal lavoro alla vita privata, quello delle HR (risorse umane ndr) è sicuramente uno dei settori che più degli altri si trova ad affrontare cambiamenti epocali, che riguardano sia l’aspetto tecnologico, in costante progresso, che quello umano, culturale e sociale. È in corso, infatti, una trasformazione radicale del mondo del lavoro, che interessa tutte le aziende, a prescindere dalle loro dimensioni, e le persone che ne fanno parte.

HR e nuove generazioni

Da un lato, il rapido evolversi della tecnologia e dell’utilizzo dell’AI, che possono diventare valide alleate se comprese e integrate in maniera armonica, dall’altro, fattori economici e sociali uniti a un generale ripensamento delle priorità personali e del work life balance, soprattutto tra le nuove generazioni, sempre meno disposte ad accettare processi obsoleti e sistemi organizzativi fortemente piramidali.

Per esempio, l’aspetto della retention è senza dubbio centrale nelle governance delle aziende, che si trovano oggi a dialogare con una generazione nuova, con esigenze e aspettative diverse, attenta a tematiche etiche, sociali e ambientali e abituata a farsi domande e a porle al prossimo. Inoltre, si tratta di una generazione che sta muovendo i primi passi nel mondo del lavoro in un periodo storico estremamente complesso per l’Italia – e non solo – con un’inflazione elevatissima e un sistema salariale complesso e inadatto a sostenere un costo della vita così elevato. Problematiche, queste, che si traducono non di rado in fenomeni come il Quiet Quitting, la fuga di cervelli, l’Hope Fatigue o l’incapacità delle imprese di trovare e trattenere talenti.

(peshkova – Fotolia)

Sono le persone a fare la differenza

Una serie di interrogativi e questioni interessano quindi gli esperti delle HR, che si trovano d’accordo su un aspetto fondamentale, come abbiamo potuto appurare nel corso della roundtable organizzata sul tema della Talent Intelligence: sono le persone, con le loro capacità, la loro esperienza e il loro bagaglio di valori a fare davvero la differenza e il profitto di ogni realtà aziendale.

Partendo da questo assunto, ci si domanda come tutelare e valorizzare questo prezioso patrimonio: le persone, i talenti. È qui che viene in aiuto la tecnologia grazie alla people analytics. Saper raccogliere e analizzare dati attivi e passivi, creare e proporre survey di clima che permettono di ottenere cruscotti qualitativi e quantitativi per oggettivare sentiment ed esperienze possono restituire, tanto a HR quanto a CEO, vere e proprie mappe da tradurre in rotte, nonché azioni strategiche, per arrivare a nuove mete e scoprire nuovi spazi interrelazionali e lavorativi.

HR, il ruolo della Talent Intelligence

In questo senso la tecnologia, grazie anche all’AI, può quindi aiutare a promuovere l’ascolto dei talenti, intercettare bisogni e capire concretamente le necessità di un’organizzazione potenziandone il suo potere di attraction e retention. Semplificando, questa è quella che chiamiamo era della Talent Intelligence. A fare da ponte tra le aziende e queste soluzioni vi sono i partner innovativi che supportano le realtà nella selezione e adozione delle più valide tecnologie sul mercato, favorendo la comprensione delle stesse da parte delle organizzazioni e massimizzandone l’impatto positivo.

L’ascolto, quindi, è l’aspetto fondamentale, che inevitabilmente si lega alla psychological safety, ovvero alla responsabilità, in capo alle HR, di creare ambienti di lavoro sicuri e accoglienti, dove ciascuno sia libero di esprimersi in totale libertà. Come? Per esempio, agevolando la comunicazione tra dipendenti e management tenendo conto anche del fattore multigenerazionalità e che, come anticipavamo, può trovare nelle survey interne una valida soluzione da cui estrapolare i desiderata più ricorrenti, identificare un trend e far sì che questo si trasformi in un cambiamento concreto. Passare quindi dagli alibi alle abitudini.

Ascoltare, non soltanto in fase di recruiting

Ascoltare le persone significa anche individuare le loro abilità e inclinazioni, sia in fase di recruiting che nel corso del rapporto lavorativo, per mettere in atto percorsi di crescita con una valenza bi-direzionale: nuove competenze per le persone e nuovo valore aggiunto per il business. Anche in questo caso la tecnologia può rivelarsi un valido supporto attraverso il people management, ovvero l’investimento in formazione e training on the job. Data Platform, IA e soluzioni al servizio del management possono infatti tradursi in un vero vantaggio per le aziende che sanno comprenderne il potenziale e mirano a diventare competitive. Allo stesso modo, la raccolta di dati in fase di offboarding è utile per comprendere eventuali lacune o tendenze del momento e perfezionare la retention.

Il rapporto in trasformazione tra le persone e il lavoro

Utilizzare la tecnologia per liberare tempo e restituire energie alle persone, così che queste possano utilizzare a loro volta il proprio tempo e le proprie energie per sviluppare nuovi progetti e occuparsi di altre mansioni dove il “fattore umano” fa la differenza – e dove è richiesto l’uso della creatività, prerogativa dell’umano, – è la chiave di volta per far fronte ai dubbi che tante realtà si stanno ponendo.

Il fenomeno dei grandi licenziamenti che sta per esempio toccando le Big Tech che sembrano prediligere l’AI alle persone è sicuramente una realtà con cui fare i conti, ma è opportuno farsi un’altra domanda: come e su quali basi ed esigenze sono state fatte queste assunzioni? È stata presa in considerazione un Talent Mapping? Le aziende che vogliono guardare al futuro non dovranno dimenticarsi che le persone resteranno sempre l’asset più importante di ogni realtà e questo vale per ogni settore. È però fondamentale progettare nuovi spazi lavorativi dove, nell’armonia tecnologica, i ruoli della macchina e quelli dell’essere umano siano ben definiti, regolamentati, e in una relazione di alleanza. Personalizzare spazi, esperienze, lavoro: questo è l’approccio vincente.

Oggi siamo chiamati a ripensare a diversi aspetti che davamo per immutabili, non ultimo il rapporto tra le persone e il lavoro. Compito delle aziende sarà quindi quello di accogliere questa trasformazione e lavorare affinché sia proficua su ogni fronte, senza mai perdere di vista l’importanza dell’elemento umano nell’equazione.