Anno nuovo, nuova sfida delle aziende. Anzi, doppia sfida: da una parte attrarre i talenti che servono per portare avanti il lavoro, dall’altra parte far sì che il turnover non diventi allarmante. In entrambe le partite la vittoria del 2025 sarà il “big stay”, ossia fare in modo che le risorse migliori non se ne vadano dall’azienda.

Quattro, in sintesi, sono gli ambiti di maggior impegno per vincere la sfida del “big stay”, riassumibili nelle 4 C: rispettivamente, la cura dei dipendenti (e dei loro familiari), la casa (che soprattutto nei grandi centri è diventata un grande problema), la conciliazione dei tempi dedicati al lavoro e alla vita privata, e infine la chiarezza sugli stipendi. Vediamo nel dettaglio le quattro C.

Nelle business school si suole dire, parlando di gestione delle risorse, che il datore di lavoro deve utilizzare nel miglior modo possibile le risorse e, allo stesso tempo, deve prendersene cura. La cura – pensiamo all’universo del benessere con i flexible benefit e i fringe benefit – può abbracciare diversi ambiti.

Un esempio, sotto questo aspetto, è quello dell’“Employee Assistance Program” di Nestlé Italia: all’interno del piano welfare aziendale c’è, ad esempio, il supporto gratuito in situazioni di stress legato alla gestione delle dinamiche familiari o della casa, così come il congedo di paternità e per il caregiver di tre mesi, la possibilità di portare i bambini in ufficio e visite medico-sportive o visite mirate in ottica di prevenzione oncologica. «La pandemia ci ha portato a ridefinire le priorità e spinto a mettere al centro la serenità, la possibilità di dedicare il giusto tempo ai propri cari e di lavorare in un ambiente dinamico, flessibile e stimolante», ha spiegato l’HR Giacomo Piantoni.

Sul tema della cura della salute anche l’azienda Barilla ha intrapreso la strada maestra della prevenzione: per le dipendenti consulenze individuali sul fronte della prevenzione dei tumori al seno e una campagna informativa sulla intranet aziendale. Per questo l’università Bocconi di Milano ha assegnato all’azienda di Pedrignano il “Premio Impatto”: prevenire, infatti, vuole dire vivere.

La cura dei dipendenti passa anche attraverso l’attenzione al benessere fisico: due ore di yoga e pilates alla settimana al posto di due ore di lavoro. Accade a Net Seals, l’azienda di guarnizioni di Fornace Zarattini in Romagna con quasi 50 dipendenti. Al posto delle 40 ore, chi sceglie di aderire alla proposta ne svolge 38, sostituendo le ultime due con altrettante ore di attività fisica.

«Il progetto è nato da una serie di condizioni favorevoli – ha raccontato l’HR Federica Claps –, ossia la volontà dell’azienda di favorire il benessere psico-fisico dei dipendenti, la mia personale passione per il pilates e la disponibilità di spazi aziendali adatti. Non ultima, la tipologia di movimenti propria del pilates e dello yoga, che ben si adatta alle esigenze di chi trascorre molte ore seduto in ufficio o in piedi in magazzino».

Quando si dice cura, il pensiero dei lavoratori-genitori corre ai figli. Ecco i nidi aziendali, da quello di Enel, inaugurato nel 2024: ogni mattina, all’ingresso della sede di Roma in via Boccherini 15, l’ex Poligrafico, i dipendenti possono lasciare i piccoli al nido. Tre le classi attivate: piccoli (3-10 mesi), medi (10-20 mesi) e grandi (20-36 mesi). Originale il programma educativo basato su un approccio integrato e ispirato al metodo montessoriano: arte (a partire dalla musica, in tema con la via della struttura dedicata al compositore di Lucca, Boccherini appunto), attività multimediali, giochi all’aperto, ma anche la presenza di una maestra madrelingua inglese.

Anche questo significa prendersi cusa dei dipendenti, semplificando loro la vita. Singolare, a questo proposito, l’offerta di Unitec a Lugo in Romagna: asilo aperto ai figli dei dipendenti e anche alle famiglie che abitano nel territorio per 12 mesi all’anno, compresi agosto e dicembre. Così l’azienda ha deciso di celebrare i primi 100 anni di attività dando vita, a partire dallo scorso 16 settembre, al servizio “Unitec for Kids”, dedicato ai bambini dai 12 mesi ai sei anni.

Accanto alla cura dei figli (interessanti i sostegni tramite borse di studio attivati dalle Cantine Ferrari per un anno all’estero e il sostegno economico per tutta la durata della carriera scolastica promosso dall’azienda Rivit di Caltrano in provincia di Vicenza, specializzata in tubi in acciaio inox e leghe speciali per le piattaforme petrolifere), c’è anche quella dei dipendenti-caregiver: in Italia – secondo lo studio “Care 4 caregiver” di Jointly e Boston Consulting – più di un lavoratore su tre (il 38%) si prende cura di un congiunto non autosufficiente.

Dall’azienda Chiesi, dunque, ecco 20 giorni di permessi aggiuntivi rispetto a quanto previsto dalla legge 104 per assistere i familiari (entro il secondo grado o inclusi nello stesso stato di famiglia). Originale la scelta fatta da Compass, l’istituto di credito italiano del gruppo Mediobanca: part time per chi ha un genitore over 75 distante dalla propria abitazione entro un limite di 30 e 40 chilometri per i grandi centri.

Sono solo alcuni esempi della C di cura: nella lunga lista dei flexible benefit le aziende possono ampliamente pescare per centrare l’obiettivo del “big stay” nel 2025.

Nella logica delle 4C delle aziende per vincere la sfida del “big stay” nel 2025, un altro modo per prendersi cura dei dipendenti è pensare al tetto dove possono abitare. La storia del Novecento – vengono i mente il caso Olivetti, il caso Eni-Mattei e, andando più indietro nel tempo, i casi Marzotto e di Villa Crespi – è segnata. Interessante, a questo proposito, è il “Piano Casa” di Edison: casa per tre anni con possibilità di subentro, successivamente, nel contratto. «È un progetto di medio-lungo termine», ha raccontato l’executive vice president human resources Giorgio Colombo.

Ad averne diritto sono i giovani laureati, assunti su tutto il territorio nazionale e che abbiano bisogno di un’abitazione. In sostanza, Edison ricerca l’alloggio (distante non più di 30 minuti dalla sede di lavoro e ben collegata con i mezzi pubblici), stipula il contratto e dà la casa in comodato d’uso al dipendente. Inoltre, l’azienda copre la differenza tra un terzo — comprese le utenze — dello stipendio netto mensile e il costo dell’affitto. Poi, al quarto anno, il lavoratore può subentrare nel rapporto contrattuale con il proprietario.

Sul fronte della conciliazione vita-lavoro soffia una brutta aria: pensiamo al partito del “no smart working” in Paesi come gli Stati Uniti o l’Inghilterra. Non tutto, tuttavia, è perduto. Tante sono le aziende attive in Italia che credono nel lavoro agile, da Siemens a Bending Spoons, Grenke, Generali e Cisco. A Siemens, ad esempio, lo smart working è al 100% per tutti e per tutto l’anno, senza limiti di tempo: nel 2018 fu annunciato l’accordo (allora innovativo per l’Italia) dedicato al lavoro agile, sperimentato a partire dal 2011.

A Bending Spoons il lavoratore può scegliere di lavorare in sede o da remoto: «L’idea di base è di mettere le persone nelle migliori condizioni per raggiungere i loro obiettivi», ha detto Alice Valsecchi, people operations lead. O, ancora, a Grenke c’è un solo “paletto”, un giorno alla settimana in presenza. Per il resto, i team sono liberi di organizzarsi con i responsabili: «Il segreto per noi è stato andare oltre una mera applicazione di un lavoro “da remoto” per incentrare l’organizzazione su un lavoro per obiettivi, responsabilizzando gli individui e adottando un nuovo stile di leadership», ha chiarito l’HR Fabiana Carioli.

Interessante lo “smart working avanzato” o finalizzato al raggiungimento di obiettivi, dal recupero delle pratiche arretrate ai progetti di ente: standard due giorni (su base volontaria), se lavori bene cinque. A introdurlo è stato il Comune di Roma per 9mila dipendenti: «Quando siamo stati in difficoltà per il pagamento del Tfr alle insegnanti – ha raccontato l’amministrazione – una dipendente del XIII municipio è riuscita a evadere tutte le pratiche da sola in cinque giorni di lavoro da remoto, battendo sul tempo tutti gli altri municipi: è la conferma che questo strumento può migliorare le performance».

Sul tema della conciliazione tanto si può fare a partire dalla flessibilità dell’orario: addio all’orario 9-17. Il lavoro diventa asincrono e ci si collega quando si può. È il modello di cui ha parlato nel 2024 il Financial Times, quello che permette di abbandonare gli orari di ufficio standard e di scegliere ritmi che corrispondano ai cronotipi personali. A guadagnarci – dice una ricerca condotta da Sony in collaborazione con Censuswide anche in Italia – sono la produttività, la salute mentale e l’equilibrio vita-lavoro. Gli esempi sono tanti, da GitHub (Microsoft) ad Airbnb e Coinbase, fino al gruppo finanziario-assicurativo italiano Sace, che ha dato il via nel 2024 al programma Flex4Future fondato sulla fiducia reciproca e la responsabilizzazione dei 950 lavoratori.

Il “big stay” nel 2025 passa anche attraverso la chiarezza dello stipendio. Stipendio chiaro: è l’operazione trasparenza sulla busta paga promossa da Italgas, che consente alle persone della società per comprendere tutte le componenti e il loro peso in maniera semplice e chiara. I 3.700 lavoratori possono accedere a una piattaforma online per sapere quanto vale il loro pacchetto retributivo annuo nel complesso e nelle sue diverse anime: possono, dunque, sapere il peso della retribuzione diretta, della retribuzione variabile (premi di produzione, piani di incentivazione individuali e componenti straordinarie), dei benefici indiretti (buoni pasto, formazione, assicurazioni, bonus welfare, campus estivi e asili nido, borse di studio e dotazioni informatiche) e dei vantaggi aggiuntivi (salute e benessere).

Addio, dunque, ai “pudori retributivi”, come ha detto l’HR Peter Durante a Cristina Casadei sul Sole 24 Ore con i colleghi Laura Di Battista e Claudio Magni: «In un paio di anni alle aziende sarà richiesto di rispettare una serie di requisiti di trasparenza sulle retribuzioni. Non potremo più chiedere ai candidati la loro retribuzione in fase di colloquio, ma saremo tenuti a dare loro un range retributivo della nuova posizione. Le aziende saranno sempre più tenute a comunicare non solo la retribuzione nel suo complesso al lavoratore, ma anche rispetto alla qualifica e a dare una comparazione».

Patti chiari, amicizia lunga. Bell’esempio da seguire in tutte le aziende. Ecco, dunque, le 4C delle aziende per vincere la sfida del “big stay” nel 2025: come chiarezza dello stipendio, come cura, come casa e come conciliazione per il 2025. La sfida è aperta.