Post a cura di Gianluca Bonacchi, Senior Talent Strategy Advisor  di Indeed* – 

Chi non ha mai sbloccato il cellulare usando il riconoscimento del volto o guardato un video suggerito da un social media? Utilizziamo strumenti ed applicazioni che si basano su intelligenza artificiale tutto il giorno, tutti i giorni, senza nemmeno farci caso. Eppure, da quasi un anno, il tema è diventato caldo ed è approdato sui tavoli di chi come noi di Indeed si occupa di risorse umane.

Tutto questo è riconducibile al lancio di ChatGPT, che ha fatto scoprire al mondo le opportunità della Generative AI, un tipo di intelligenza artificiale che permette di generare contenuti sulla base dei dati su cui è stata formata, svolgendo compiti considerati più “umani” come risolvere problemi, creare contenuti o imparare cose.

Oltre a cercare di decifrare quale sarà il futuro del lavoro, i responsabili HR si trovano a dover immaginare un mondo sempre più permeato dalla tecnologia ma che al contempo richiede un approccio più umano con candidati, candidate e dipendenti.

Le Risorse Umane possono già trarne vantaggio

Così come il riconoscimento facciale è nelle nostre vite già da tempo, in realtà anche il mondo del recruitment ha iniziato ad utilizzare l’intelligenza artificiale (IA) prima dell’arrivo di ChatGPT: Indeed utilizza l’IA da anni per migliorare l’esperienza di candidati ed aziende, ad esempio suggerendo offerte di lavoro pertinenti o estraendo automaticamente le skill dai curriculum delle persone, per semplificare la vita ai recruiter.

No, non stiamo trasformando l’H di “HR” (Human Resources, Risorse Umane) nella A di “Artificial”, le interazioni umane rimarranno alla base del match tra candidati ed aziende, ma la tecnologia può aiutare a migliorare l’efficienza, liberando del tempo che può essere dedicato al rapporto umano tra aziende e candidati.

Annunci di lavoro, esempi pratici per capire gli effetti della tecnologia

Come? Ad esempio, scrivendo in modo automatizzato degli annunci di lavoro partendo da dati di mercato combinati ai requisiti richiesti dall’azienda, o analizzando gli interessi dei candidati per permettere alle aziende di comprenderli meglio sin dal primo contatto.

Oggi è necessario combinare IA e capacità di giudizio umano, gli strumenti permettono di cogliere subito gli aspetti principali di un CV, evidenziando anche capacità trasferibili da lavori diversi e permettendoci di valutare dei profili che storicamente non sarebbero stati presi in considerazione, ma con queste informazioni in mano sarà una persona a prendere la decisione finale su chi contattare.

Trovare lavoro nella metà del tempo

Questo è quello che le aziende dovrebbero cogliere, un’opportunità per automatizzare e velocizzare quelle mansioni ripetitive e a basso valore aggiunto, consentendo a chi si occupa di recruiting di dedicarsi ai colloqui e all’onboarding dei nuovi assunti. Dare maggiore attenzione alle persone è oggi più importante che mai, basti pensare che anche i candidati “ghostano” le aziende (smettono di rispondere alle comunicazioni, NdA) e in Italia dichiarano che il motivo principale per cui lo fanno sono i problemi di comunicazione con i recruiter (1) .

Immagine di Timon Studler per Unsplash

Riducendo i tempi necessari a trovare lavoro, inoltre, ci aspettiamo che l’IA aiuterà a mitigare gli effetti della carenza di personale nel lungo periodo. Indeed stessa ha l’ambizioso obiettivo di ridurre il tempo necessario a trovare lavoro del 50% entro il 2030, permettendo da un lato alle aziende di assumere persone più rapidamente, ma soprattutto aiutando chi sta cercando lavoro a rimanere senza un impiego per meno tempo, generando un impatto positivo sulla società.

Non sottovalutiamo i pregiudizi

Un aspetto sul quale bisogna prestare particolare attenzione è quello dei bias, in quanto l’intelligenza artificiale si basa su dati, i dati provengono dalle persone e le persone non sono necessariamente perfette: se i modelli di IA vengono costruiti su dati che hanno dei bias al loro interno e che favoriscono determinati profili rispetto ad altri, i risultati non faranno altro che replicare ed amplificare tali bias.

Quello dei dati su cui alleniamo gli algoritmi è un rischio da non sottovalutare, che infatti oggi preoccupa il 53% dei leader HR (2) e che deve portare le aziende a riflettere bene sull’utilizzo dell’IA nei processi di selezione. Cosa possiamo fare per ridurre i rischi?

Presenza costante delle persone in ogni fase del processo

Da un lato utilizzare strumenti creati da aziende che hanno solidi principi di IA responsabile: ad Indeed riteniamo che il tema della correttezza degli algoritmi sia un problema tecnico-sociale, che combina sia la tecnologia sia i sistemi sociali con cui questa si interfaccia e per riuscire a risolverlo il primo passo da fare è quello di avere team diversificati che si occupano di queste tematiche, è impensabile lasciare questo tipo di decisioni in mano a gruppi che non rappresentano la società che andranno a influenzare.

Un altro aspetto è legato alla necessità di una presenza costante delle persone in ogni fase del processo di selezione. Se l’IA può generare un annuncio di lavoro, starà all’esperienza dei responsabili HR valutare se questo annuncio rispecchia i principi di diversità ed inclusione dell’azienda, così come assicurarsi che la lista delle persone da colloquiare sia rappresentativa del contesto demografico in cui l’azienda opera, per non lasciare indietro nessuno.

*Indeed è il sito più utilizzato al mondo per la ricerca di lavoro secondo Comscore, visite totali, giugno 2023

Fonti

1. Sondaggio Indeed, n=1216
2. The Indeed global AI survey