Post di Anna Nozza, Responsabile Risorse Umane di Accenture Italia – 

Gli eventi degli ultimi anni hanno contribuito a delineare un nuovo scenario le cui sfide hanno avuto ripercussioni su quasi ogni livello della sfera sociale ed economica con un unico, comune denominatore: il talento come leva per gestire l’incertezza e resistere agli urti senza spezzarsi.

Da qui la duplice necessità, per le organizzazioni, di elaborare strategie di crescita di lungo periodo che mettano al centro le persone e di sviluppare programmi finalizzati a migliorarne il benessere come condizione imprescindibile per contribuire alla loro crescita e a quella dell’organizzazione nella quale operano.

Che cosa racconta l’ondata di dimissioni

L’aumento del numero di lavoratori che scelgono – per varie ragioni – di lasciare il proprio posto di lavoro è la testimonianza di una crescente volontà di trovare un nuovo equilibrio tra sfera personale e professionale e migliori condizioni, che vanno oltre la dimensione puramente economica. In Italia 1,6 milioni di persone hanno dato le dimissioni nell’ultimo anno, dimostrando come le comuni soluzioni di adattamento e risposta alle crisi non siano più sufficienti. Si tratta di numeri significativi che impongono di ripensare l’approccio e le modalità con cui le organizzazioni si connettono con le proprie risorse.

Le recenti discontinuità hanno indotto nuovi e profondi cambiamenti che impattano gli ambiti più diversi: dai modelli di business alla cultura aziendale, passando per la quotidianità professionale, le competenze richieste e la capacità, o resilienza, dei talenti di adattarsi al rapido susseguirsi delle innovazioni tecnologiche e rimanere rilevanti sul mercato del lavoro.

Un nuovo contratto sociale per una crescita sostenibile

Questa situazione, di cui sempre più organizzazioni sono consapevoli, riporta al centro la dimensione emotiva e relazionale delle persone e il bisogno di operare secondo uno scopo che sia chiaro e definito. È necessario oggi mettere al centro tutti questi elementi per aggiornare il “contratto sociale” tra persone e azienda e tornare ad abbracciare una crescita sostenibile.

La capacità di rispondere a questo bisogno implica la necessità di ripensare il ruolo della leadership perché guidi le proprie persone con responsabilità, autenticità e coraggio. I leader sono chiamati ad essere sempre più responsabili del benessere delle proprie persone, devono saper guadagnare la loro fiducia e supportarne continuamente la crescita personale e professionale, motivandole e condividendo periodicamente attività e obiettivi.

Un recente studio condotto da Accenture a livello internazionale ha evidenziato che le persone che si sentono fortemente connesse tra loro, con i leader e all’interno dell’azienda possono contribuire in modo significativo alla crescita del business (+7,4% all’anno). Questo gruppo, tuttavia, oggi rappresenta solo una piccola percentuale sul totale dei talenti.

Senza strategia dei talenti non c’è strategia aziendale

La creazione di una nuova cultura aziendale non si basa più su fondamenta spazio-temporali, ma sulle connessioni tra le persone, sul modo in cui esse sono in grado di sfruttare luoghi e tempi condivisi per uno scopo comune. Per questo è fondamentale che i leader siano in grado di ascoltare le loro richieste, rispondere alle loro necessità, comunicare con trasparenza e garantire l’uguaglianza nel team, valorizzando ogni unicità. Devono creare esperienze omni-connesse che garantiscano un pieno ed equo coinvolgimento – indipendentemente dal tipo e dal luogo di lavoro – e che sappiano creare valore per le persone, per l’azienda e per la comunità nella quale sono inserite.

La trasformazione che molte organizzazioni stanno abbracciando deve considerare l’ascolto come un processo continuo in grado di cogliere – e accogliere – i cambiamenti. Porre il benessere dei dipendenti al centro della strategia aziendale comporta benefici significativi: le persone che si sentono pienamente connesse ripongono una fiducia maggiore nella propria organizzazione e dimostrano un maggiore coinvolgimento e impegno nella rotazione verso il nuovo.

Possiamo quindi affermare che non esiste una strategia aziendale senza una strategia dei talenti: solo attivando la speciale combinazione tra dati, tecnologia e persone, le organizzazioni potranno davvero reinventarsi e raggiungere nuovi livelli di performance, non solo economica.

(wladimir1804 – stock.adobe.com)

Mettere al centro le persone favorisce la produttività

Abbiamo rilevato che investendo contemporaneamente su dati, tecnologia e persone, le organizzazioni possono aumentare fino all’11% la propria produttività, mentre quando attivano soluzioni tecnologiche e di dati che non mettono al centro le persone, l’aumento è pari solo al 4%. Questo divario del 7% nell’aumento della produttività sottolinea l’impatto significativo che la valorizzazione del capitale umano può avere in termini strategici e di business. Tuttavia, la realtà è ancora ben lontana dall’essere soddisfacente e solo il 5% delle grandi organizzazioni a livello internazionale sta seguendo questa strada.

Per avere successo nel nuovo scenario, le aziende devono abbracciare un progetto di reinvenzione totale a lungo termine, ripensare le modalità con cui si svolge il lavoro, indirizzare le proprie persone verso nuovi modelli di crescita e nuove competenze e rivedere costantemente le priorità per consentire, attraverso una formazione continua, di indirizzare i propri sforzi verso attività a più alto valore aggiunto.

L’importanza di investire in formazione 

La formazione, quindi, è una leva chiave per consentire alle risorse umane di acquisire le competenze di frontiera richieste oggi, sia a livello hard che soft, e per mettere in atto, in tempi rapidi, la delicata rotazione verso il nuovo che contraddistingue la “trasformazione compressa” nella quale siamo immersi, caratterizzata da un accorciamento progressivo del tempo a disposizione per implementarla.

E’ per questo che Accenture investe ogni anno in formazione 1 miliardo di dollari ed in Italia ha un programma articolato che con oltre 9.500 corsi consente di erogare 800 mila ore all’anno di formazione per preparare ed aggiornare i propri 20.000 talenti alla comprensione e all’uso delle tecnologie più evolute.

Il ruolo cruciale dei CHRO come manager della crescita

Il ruolo dei Chief Human Resources Officer (CHRO) come “manager della crescita”, quindi, non è mai stato così importante: è strategico per abilitare la transizione digitale all’interno del mercato del lavoro, affiancare i talenti nel loro percorso di crescita e trarre il meglio dall’adozione e utilizzo delle soluzioni tecnologiche.

In un contesto di crescente complessità e competitività è dunque indispensabile sviluppare ed introdurre azioni e programmi che possano aiutare il capitale umano a muoversi nel nuovo con fiducia, sicurezza e competenza.

La costruzione di una cultura del benessere guidata da una leadership coraggiosa e vicina ai nuovi bisogni delle persone, coniugata con un costante investimento in formazione, è il primo passo da compiere per permettere ad ogni talento di esprimere tutto il proprio potenziale e liberare valore su larga scala contribuendo ad uno sviluppo più sostenibile dell’intero sistema Paese.