Post di Giulio Bertazzoli, managing partner di Spinlight, società di outplacement –

Alle aziende conviene assumere quadri e dirigenti over 50. I motivi sono molteplici: un incremento delle motivazioni ai risultati e ai successi professionali con l’aumento dell’età pensionabile, la crescita del tasso di disoccupazione di ultracinquantenni che sono disponibili a valutare opportunità professionali al fine di poter maturare gli anni necessari al raggiungimento dell’età pensionabile, una maggiore flessibilità a rivedere le proprie richieste retributive con la conseguenza di costi più contenuti per le aziende che non devono fare molta formazione a questi professionisti, vista la loro esperienza consolidata negli anni e la loro facilità ad integrarsi nell’ambiente.

Per le società si tratta di avere la possibilità di “far salire su di un treno in corsa” persone preparate con molteplici esperienze pregresse che possono trovare soluzioni originali per realizzare business plan e strategie complesse in mercati in rapida evoluzione.

Gli over 50 sono un capitale umano importante anche per quelle aziende che necessitano del ricambio generazionale, per queste possono essere i tutor delle crescite interne ma soprattutto avendo carriere realizzate alle spalle sono meno influenzabili alle logiche “delle cordate” o del lavorare per sé più che per l’azienda.

Uno dei punti sostanziali di cambiamento avvenuto negli ultimi dieci anni è legato alla voglia di mettersi in gioco degli over 50 e alla loro disponibilità ad imparare, mentre prima vivevano un progressivo allontanamento da nuovi progetti o nuovi sistemi ed erano resistenti alla formazione cercando di vivere il più tranquillamente gli anni che li separavano dalla pensione, anche a causa delle scelte aziendali che li relegavano in ruoli sempre più rutinari con il procedere dell’età, oggi, invece, la maggior parte è pronta a mettersi in discussione e a essere più disponibile sia all’innovazione (e quindi ai cambiamenti organizzativi e ai nuovi processi che richiedono specifiche  attività di formazione) sia alla mobilità sul territorio, ciò che prima era un vincolo insuperabile (essere assunti/spostati in una regione diversa dalla propria) si è trasformato in una difficoltà, accettabile se facilitata dall’azienda.

Da un’analisi di Spinlight emerge che i quadri e manager over 50 hanno cambiato lavoro soprattutto nei settori tecnici, nell’energy e nell’area IT. L’analisi evidenzia inoltre che le posizioni più facilitate alla ricollocazione sono state quelle commerciali, finanziarie, amministrative, risorse umane. Quindi, non si punta più solo sui giovani, in quanto le aziende sono sempre meno disposte a investire del tempo a formare personale inesperto.

Nel 2021 il 45% dei quadri e manager over 50 che hanno cambiato lavoro hanno stipulato un contratto a tempo determinato e hanno percepito una retribuzione, per il 70% dei casi, uguale o più alta rispetto al lavoro precedente. I quadri e manager over 50 che invece hanno cambiato lavoro con un contratto a tempo indeterminato sono stati il 28%, con una retribuzione, per il 40% dei casi, uguale o più alta rispetto al lavoro precedente. Inoltre, il 5% si sono ricollocati a partita Iva come libero professionisti e il 22% con iniziative imprenditoriali. Nel 2021 solo il 23% degli HR manager ha perplessità ad assumere over 50 in azienda. Dalla ricerca emerge che sono aumentate le ricerche di quadri e dirigenti dai 50 anni in su con competenze ed esperienze già consolidate (il 22% in più rispetto al 2020).

Oggi esiste, quindi, un mercato del lavoro per gli over 50, velocemente preparati e motivati ai risultati, basato sulle competenze. Tutto questo significa spesso contratti a tempo determinato e consulenze con periodi più o meno lunghi. Occorre sempre di più un sostegno per aiutare a mantenere un clima aziendale sotto controllo e un valido supporto per trovare opportunità sul mercato del lavoro, come ad esempio l’utilizzo di uno strumento come l’outplacement che aiuta la ricollocazione. Tutte le persone a cui l’azienda concede questo percorso nel pacchetto di uscita vengono affiancate da consulenti di carriera specializzati per accompagnare le persone a riattivarsi, acquisire piena consapevolezza delle proprie competenze, aiutando i quadri e dirigenti a scoprire le proprie potenzialità e a colmare i propri eventuali gap di competenze per tornare a riproporsi sul mercato.

Il trend oggi è quindi di assumere personale over 50 con nuove competenze. Un trend manifestatosi lungo tutto il triennio 2019-2021 e che, secondo Spinlight, è confermato anche per i prossimi due anni. Accanto ai profili tecnici, sono ambiti quelli digitali e, in particolare, specializzati in tecnologie 4.0. Ai candidati sono richieste anche soft skill trasversali come: saper lavorare in team, essere flessibili, risolvere problemi. Purtroppo, il divario tra domanda e offerta rimane ampio e per i profili tecnici molte PMI oggi non riescono a trovare personale.

In generale, oggi molte PMI hanno bisogno di: profili in grado di gestire soluzioni digitali, ruoli amministrativi e figure specializzate nell’industria 4.0. Nel prossimo triennio, le figure over 50 esperte di tecniche produttive rimarranno le più ricercate, seguite da quelle che possono contare su competenze digitali e 4.0. Molto ricercate dalle PMI anche le cosiddette soft skills, ovvero quelle capacità relazionali o di comunicazione in grado spesso di fare la differenza all’interno di un gruppo, come ad esempio: team working, poi problem solving, flessibilità e capacità di comunicazione.

Per tutte le imprese la formazione interna è fondamentale per contrastare la veloce obsolescenza delle competenze dovuta al progresso tecnologico. Le aree considerate prioritarie per l’aggiornamento sono: le tecniche di produzione, le abilità digitali e le tecnologie 4.0.

Per poter continuare a competere in questo periodo di emergenza sanitaria molte aziende dovranno cambiare il proprio modello di business e avranno bisogno di riqualificare i propri lavoratori, a partire dalle competenze. Abbiamo affrontato il Covid in un periodo già ricco di trasformazioni per il mondo del lavoro. Il settore industriale è caratterizzato da un aumento della digitalizzazione e di processi di automazione; le competenze necessarie per svolgere i lavori saranno molto diverse da quelle richieste un decennio fa. La pandemia ha accelerato questo cambiamento. Per le imprese, l’emergenza sanitaria ha significato dover affrontare nuove sfide e cambiare modelli di business, in una situazione caratterizzata da alti tassi di disoccupazione. In questo complicato contesto, i lavoratori avranno bisogno di maggior supporto per trovare nuove posizioni.