Post di Simona Scarpaleggia, Board Member di EDGE Strategy –

La festa della mamma è un evento saldamente radicato nella mente di milioni di persone in tutto il mondo, ma c’è ancora uno scollamento significativo tra la celebrazione della maternità e le condizioni che le madri devono affrontare nella società e, in particolare, sul posto di lavoro.

Secondo quanto rilevato da Eurostat [1], nel 2020 in Italia solo il 57,3% delle mamme aveva un lavoro. Con questa percentuale il nostro Paese si posiziona all’ultimo posto di una classifica dell’Unione Europea, che registra come valore medio per tutti i 27 stati analizzati il 72,2% di donne lavoratrici con figli e vede sul podio paesi come Slovenia (86,2%), Svezia (83,5%) e Portogallo (83%).

Non sorprende quindi quanto è emerso dagli indicatori demografici del 2020 di ISTAT [2], che hanno registrato come in Italia sia stato raggiunto un picco in negativo della natalità con un tasso di 7 neonati ogni 1.000 abitanti.

Cause profonde

Sebbene sia generalmente riconosciuto che le mamme devono affrontare una sfida più difficile rispetto ai loro colleghi maschi sul posto di lavoro, quali sono le cause profonde dello squilibrio e dei pregiudizi che le mamme devono sopportare e come possono essere superati?

Le due cause principali sono probabilmente le più difficili da aggirare: una è culturale e l’altra è economica.

Culturalmente, molti paesi in tutto il mondo rimangono dominati da un’idea obsoleta del posto delle donne all’interno della società, e in particolare del ruolo delle madri lavoratrici. Le donne vengono spesso relegate a ruoli di assistenza alla famiglia e i dati INPS [3] sul congedo parentale per Covid-19 lo dimostrano, considerato che solo il 21% dei padri ne ha fatto richiesta, rispetto al 79% delle mamme. A peggiorare le cose, le politiche economiche sono raramente incentrate sul sostegno alle famiglie.

Ma c’è un’altra ragione per cui le madri sono ancora trattenute sul posto di lavoro, ed è l’equità sul posto di lavoro. Fortunatamente, questa è una delle aree chiave in cui i datori di lavoro possono fare molto per creare un ambiente in cui le madri lavoratrici, e in effetti tutti i genitori, possano prosperare. Allora, cosa può fare un’organizzazione?

Misurazione e dati demografici

Il primo obiettivo dovrebbe essere incentrato sulla misurazione dei dati demografici della forza lavoro. Le mamme che lavorano, e tutti i genitori in generale, sono facili da identificare, così come è semplice ricavare informazioni più dettagliate e probabilmente più utili, ad esempio, quali dipendenti hanno figli in quale fascia di età. Una tranche di genitori con bambini piccoli e bambini delle scuole primarie può avere esigenze molto diverse rispetto a quelli con figli adolescenti in una fase molto diversa della loro vita. Conoscere queste informazioni consente alle aziende di definire politiche a misura di bambino non solo a livello macro, ma anche su misura per le esigenze individuali di ogni dipendente.

Lavoro flessibile

Questo ci porta al secondo obiettivo centrale, che dovrebbe riguardare la creazione e l’attuazione di azioni pertinenti e appropriate: in primis la creazione di una cultura del lavoro flessibile. Fondamentalmente, il lavoro flessibile non è semplicemente “lavorare da casa” o qualsiasi altra forma di lavoro a distanza, uno strumento troppo spesso esteso alle madri come se fosse in qualche modo un “privilegio” che le ha rese l’eccezione, piuttosto che la regola, e servito solo per rafforzare gli stereotipi sociali.
Le organizzazioni dovrebbero cercare di estendere la flessibilità a tutti i ruoli e parti della loro forza lavoro e considerare un principio “tutti i ruoli possono essere flessibili”, essendo creative nel modo in cui affrontano la flessibilità con i propri dipendenti.

immagine di Xavier Mouton per Unsplash

Politiche a favore della genitorialità

Le politiche dovrebbero identificare e includere i diversi tipi di modalità di lavoro flessibili disponibili, nonché vantaggi specifici che attirerebbero le mamme lavoratrici. Alcune sono il congedo di maternità retribuito, assistenza finanziaria per le spese per l’assistenza all’infanzia, accesso a servizi di assistenza all’infanzia di emergenza o un servizio di assistenza all’infanzia in loco che può effettivamente aiutare ad attirare nuovi talenti nella tua organizzazione. Potrebbero includere conti di spesa flessibili per l’assistenza a carico delle persone (FSA), o semplicemente sostenere la creazione di forum e comunità dei genitori sul posto di lavoro, che si aiutano a vicenda con consigli e aiuto pratico dove è necessario.

Anche il congedo parentale deve essere riconsiderato. Gli uomini hanno meno probabilità rispetto alle donne di assentarsi dal lavoro e sono meno propensi a fare uso di lavoro flessibile e opzioni di congedo di paternità. Prendere un congedo di paternità esteso e tornare al lavoro in un modo che consenta ai padri un maggiore coinvolgimento dei genitori ha vantaggi di ampia portata per i padri stessi, i loro figli e i datori di lavoro che ottengono una forza lavoro più impegnata e leale. Riduce anche il divario di carriera di genere bilanciando le responsabilità di custodia dei bambini.

Conseguenze di carriera

Occorre inoltre che un’organizzazione si attivi per mitigare potenziali conseguenze negative sulla carriera per coloro che prendono un congedo per un periodo prolungato. È necessario fornire una guida specifica ai dirigenti per garantire che l’eventuale assenza per congedo parentale non influisca negativamente sulla valutazione di un dipendente. Intervistare uomini che sono tornati al lavoro dopo il congedo, sia nelle prime settimane che a intervalli regolari semestrali, aiuta il datore di lavoro a comprendere meglio la loro esperienza e ad affrontare le conseguenze negative percepite per le opportunità di sviluppo professionale se sono ben fondate. Monitorare la traiettoria di carriera degli uomini che hanno usufruito del congedo rispetto a quelli che non l’hanno fatto aiuterà anche a identificare se ci sono modelli negativi che devono essere affrontati.

Rendere il congedo parentale flessibile ove possibile in relazione a come e quando può essere fruito è considerato un grande vantaggio, fornendo al contempo assistenza all’infanzia a prezzi accessibili o sostegno finanziario/voucher dalla fine del congedo parentale per consentire ai genitori di tornare al lavoro più rapidamente se lo desiderano.

L’importanza della leadership

Un filo conduttore che attraversa ciascuno di questi punti è la necessità di una leadership forte e di una gestione che dia l’esempio. Ha un ruolo fondamentale nell’assicurare che i programmi di congedo parentale e di sostegno siano meglio conosciuti e compresi e nel sostenere madri e padri durante il processo. I leader devono essere coerenti e dare l’esempio visibile.

Piuttosto che il focus ristretto delle mamme, un approccio più positivo da adottare per un’organizzazione è concentrarsi sulle famiglie, perché un’organizzazione che sostiene le famiglie fornirà equità sul posto di lavoro a vantaggio di tutti.
NOTE

[1] Dati Eurostat riferiti al 2020 sul tasso di occupazione di donne tra i 25 e i 45 anni con figli
[2] Dati Istat, Indicatori Demografici riferiti al 2020
[3] Rapporto annuale INPS, “L’innovazione dell’INPS per il rilancio del paese”