Post di Nelly Bonfiglio, Chief Commercial Officer di Codemotion, la piattaforma di per la crescita professionale degli sviluppatori e per le aziende alla ricerca dei migliori talenti in ambito tecnologico: Nelly si occupa di guidare la crescita dell’azienda e della sua community, consolidandone la presenza nel mercato italiano e internazionale –

Le figure tech sono tra le più ricercate da parte delle aziende, che faticano a trovare sul mercato professionisti IT in linea con quanto richiesto. Da una parte, le imprese ammettono una certa difficoltà nell’individuare il candidato ideale; dall’altra, per gli sviluppatori è ancora difficile trovare un impiego che soddisfi le proprie aspettative in base alle competenze richieste. A oggi il developer, ovvero lo sviluppatore,è tra le 25 professioni più richieste da parte delle aziende, con 5,7 milioni di annunci per professionisti delle tecnologie: gli IT ricevono circa 24 offerte di lavoro al mese (1), sebbene soltanto il 13% di loro sia alla ricerca attiva di lavoro. Di fatto, ci sono più di 1 milione di posti lavoro vacanti nel settore tech (2).

Come riequilibrare questa disparita? tra domanda e offerta? Occorre innanzitutto risolvere il problema di mismatch tra le aziende e gli sviluppatori, fornendo a HR e imprese strategie e strumenti per rendere più? efficace il processo di selezione del personale. L’accelerazione verso la digitalizzazione e il remote working hanno influenzato tutte le fasi del processo di assunzione, creando diverse opportunità alle realtà che hanno saputo adeguarsi a questa trasformazione. Al contrario, chi non ha ancora adattato i propri processi, si è trovato in grande difficoltà: i tradizionali sistemi di attrazione e inserimento dei candidati rischiano, infatti, di non essere efficaci per mettersi in contatto con i migliori professionisti IT.

Alla base di ogni valida strategia di recruiting, oggi, c’è l’employer branding: uno studio di LinkedIn (3) rivela che il 75% dei candidati a una posizione, prima di presentarsi al colloquio, effettua ricerche sull’azienda e quasi il 70% di loro respinge l’offerta di un’azienda con una cattiva reputazione. È qui che entra in gioco l’employer branding: tutta quella serie di azioni che l’azienda può compiere per definire la propria identità e organizzazione come luogo di lavoro, focalizzandosi sulle caratteristiche specifiche che la distinguono dai competitor. L’employer branding viaggia di pari passo con la brand identity, determinando precise strategie di marketing e comunicazione, al fine di rendere l’azienda interessante agli occhi dei potenziali candidati, ma anche di essere riconosciuta dai propri dipendenti come luogo di lavoro ideale. Il modo in cui l’azienda si racconta ai candidati deve trovare corrispondenza nell’esperienza di coloro che già vi lavorano: una strategia di employer branding include sempre i dipendenti, valorizzandoli e fidelizzandoli, per trasformarli nei migliori testimonial dei valori aziendali.

Per ingaggiare i migliori professionisti in circolazione e raggiungerli prima dei competitor, imprenditori ed HR devono differenziare le proprie strategie di employer branding in base ai profili che desiderano attrarre. Nel caso dei professionisti IT, serve un vero e proprio “tech employer branding”, perché profili così richiesti e selettivi come gli sviluppatori tenderanno ad avvicinarsi soltanto a quelle aziende che, nei valori e nell’offerta, sembrano cucite appositamente su di loro.

La trasparenza è il necessario punto di partenza di questa strategia HR, sin dall’annuncio di lavoro, che è il primo canale con cui l’azienda ha l’opportunità di presentarsi al potenziale collaboratore. Le aspettative devono essere comunicate chiaramente, dall’azienda e dal candidato, a partire da un sincero dialogo tra CV e annuncio di lavoro: entrambe le parti dovrebbero fornire una descrizione sintetica e concisa di ciò che offrono, al fine di raggiungere rapidamente il matching. Nell’ottica di individuare rapidamente il professionista più adatto, è bene specificare nell’annuncio le tecnologie e le metodologie di lavoro utilizzate e privilegiate in azienda. Tra le informazioni che più spesso vengono tenute in fondo agli annunci, se non addirittura omesse, c’è la RAL: per il candidato, invece, è importante avere un’indicazione del compenso così da poter arrivare al colloquio con tutte le informazioni utili e necessarie per affrontare un dialogo con HR.

In fase di colloquio, poi, il candidato si aspetta dall’azienda coerenza tra quanto descritto nell’annuncio e ciò che incontra. È importante che l’azienda si assicuri di coinvolgere recruiter specializzati capaci di valutare sia le competenze tecniche sia le soft skills del candidato, al fine di evitare disallineamenti a livello comunicativo. Compito del recruiter sarà inoltre descrivere effettivamente allo sviluppatore il ruolo che svolgerà in azienda e fornire tutte le informazioni sull’ambiente, le modalità e gli strumenti di lavoro, soprattutto le tecnologie e i linguaggi di programmazione con cui si troverà a operare (se non già descritte nell’annuncio).

E dal momento che quello tecnologico è un settore costantemente in evoluzione, un benefit tenuto in grande considerazione dagli sviluppatori è la presenza di un programma di aggiornamento continuo, che punti al miglioramento del professionista. La formazione, inoltre, non dovrebbe essere rivolta soltanto agli sviluppatori ma anche al resto dei dipendenti non tech, per creare un ambiente di lavoro innovativo e sempre più attraente. In questo modo l’azienda potrà costruire e coltivare un mindset digitale e flessibile che le consentirà di scegliere e attrarre sviluppatori con competenze trasversali, capaci di lavorare su diversi tipi di progetti e di integrarsi a diversi team di lavoro.

Al pari della presenza di percorsi formativi in azienda, anche i piani di sviluppo per la carriera e le prospettive di crescita vanno discussi in fase di colloquio: l’HR avrà occasione di osservare l’attitudine del candidato, mentre quest’ultimo dedurrà che l’azienda è disposta a investire tempo e risorse (lo stipendio medio di uno sviluppatore è 40-50mila euro l’anno), non solo a coprire una posizione vacante. E sarà fondamentale spiegare al candidato che la cultura aziendale è in grado di contribuire al suo percorso di crescita professionale, al fine di creare le condizioni per una collaborazione di medio-lungo termine, dove il contributo individuale è parte di una mission più ampia e i rispettivi valori si rispecchiano sul posto di lavoro.

Infine, occorre prestare attenzione alle tempistiche nel processo di selezione. Bisognerebbe puntare a brevità e puntualità, comunicando solo i tempi reali dell’assunzione. Gli sviluppatori, infatti, sono figure molto ricercate e spesso si trovano dinanzi a offerte diverse da parte di numerose aziende in contemporanea: i dati ci dicono che, in media, uno sviluppatore trova lavoro nel giro di 2 giorni. Un processo troppo lungo, al pari di uno poco chiaro, può disperdere talenti preziosi. Per questo, insieme a trasparenza e coerenza, grande importanza nel processo di selezione è rivestita dalla rapidità.

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Se le imprese vogliono vincere la competizione e attrarre i migliori sviluppatori, la chiave è offrire loro ciò che realmente ricercano: selezioni snelle e trasparenti, disponibilità di tecnologie e programmi di formazione, una cultura aziendale che incentivi e premi l’intraprendenza, il problem solving, la proposta di nuovi tool e metodi di lavoro. Ma anche la presenza di una mentalità digitale, comune a tutta la popolazione aziendale, che consenta allo sviluppatore di esprimere il suo potenziale.

L’obiettivo delle aziende deve essere diventare il posto migliore in cui uno sviluppatore desidera andare a lavorare. Per questo ha senso dotare di strumenti e strategie il mondo delle risorse umane: è qui che avviene il primo incontro tra impresa e candidato. Non dimentichiamo che, a prescindere dal fatto che il developer risulti un buon match o meno, un feedback positivo da parte sua costituisce un ottimo biglietto da visita per i prossimi candidati che vorranno in futuro avvicinarsi all’azienda.

Twitter @NellyBonfiglio
[1] LinkedIn; Oliver James
[2] Osservatorio Codemotion
[3] LinkedIn: Neil Verma