Lo “storytelling” della Gig economy, negli ultimi anni, si è evoluto molto. Inizialmente era una cosa carina, coccolina e tenerina. Ricordo, ai tempi, di aver letto il Rampini, che sta a NY a spiegarci come funziona l’America (a modo suo), che scriveva, parlando dei rider (o fattorini, in questo caso quelli che ti portano a spasso con il risciò). “A Manhattan i primi apparvero anni fa […], a New York il loro numero cresce a vista d’occhio e non evocano certo sofferenza fisica: i guidatori di risciò americani sono giovanotti, e spesso anche ragazze, muscolosi e abbronzati. È un impiego part time che attira gli studenti in un mercato del lavoro stremato dalla recessione. Nella bella stagione all’aria aperta stanno meglio loro dei poveri tassisti intrappolati nella lamiera”.

Rampini e la sua visione di New York sono divenuti famosi grazie a Crozza, che ne ha fatto una star. Ad ogni modo da quel tenero inizio, dove la Gig economy era ancora etichettata come “lavoretto part-time per studenti”, la “cosa” si è trasformata in un fenomeno di tutto rispetto. Rispetto per i capitali che mobilita (miliardi di dollari), per il numero di addetti/collaboratori che usa (alcuni suggeriscono abusa, ci arriviamo tra poco), per gli investimenti in ballo e, per ultimo ma non meno importante, per i voti che mobilita. Si perché al netto delle considerazioni economiche i rider (che portano cibo, esseri umani etc..) sono anche voti. Voti piuttosto mobili, per ogni politico, e non è un gioco di parole.

Mappa della “Gig Economy”, in continua evoluzione

Ho cercato di prendere in considerazione uno scenario macro (Usa) e micro (Italia). Il fenomeno americano è intrigante da considerare per la sua pervasività e per un approccio che, volenti o nolenti, prima o poi arriva anche in Europa. Pensiamo a precedenti storici come il politicamente corretto, la diversity etc … che si sono irradiati in modo organico dalle sedi centrali delle multinazionali sino alle sperdute province dell’impero (tra cui l’Italia).

California dreaming?

Facciamo il punto. In un periodo temporale piuttosto ristretto sono arrivate la legge americana (per la precisione della California) e quella italiana. La legge californiana è rimasta sullo stomaco a molti lobbisti (che già nel 2018 erano scesi in guerra) della Gig economy e/o della Sharing Economy: le aziende riunite sotto queste etichette sostengono che la “libera attività” non deve essere troppo ingabbiata. Si sostiene (tra questi, gruppi di pressione e le aziende che li han assunti) che lasciare al singolo la libertà di gestire il suo tempo libero (da disoccupato?) o i suoi asset (macchina, appartamento, bici etc..) sia vitale per la crescita economica. Questa legge mette un freno ai rapporti, sempre più spesso atomizzati, che connota il mondo della Gig economy. Da un lato troviamo piattaforme digitali che offrono diversi tipi di “lavoretti”. Un punto di arrivo per chi cerca un servizio specifico (leggasi il cliente, che vuole la pagnottella o il sushi a casa). Su queste piattaforme si registrano migliaia di persone che, in cerca di un modo per guadagnare legalmente, si agganciano ad ogni piattaforma per tirare a fine mese, svolgendo consegne di merci per “l’ultimo miglio”.

“Sulla legge californiana è difficile commentare perché ordinamento e situazione americana sono differenti da quella italiana, per costo del lavoro, gestione dei contratti etc..” mi spiega Matteo Sarzana presidente di Assodelivery, l’associazione italiana che rappresenta la maggioranza delle piattaforme di food delivery (rider che consegnano prevalentemente cibo preparato dai ristoranti e in alcuni casi altri beni) in Italia.

Dato che Matteo sul tema non si lancia, facciamo due chiacchere con l’avvocato Giampiero Lapomarda che da diversi anni studia il settore (dal punto di vista legale) della Gig Economy. “Nello Stato della California è stato approvato dal Senato il disegno di legge che obbligherà tutte le società che utilizzano le piattaforme informatiche, a partire dal 1° gennaio 2020, a trattare i lavoratori come subordinati ovvero come veri e propri dipendenti, riconoscendo loro una serie di diritti tra cui l’assicurazione sanitaria, i diritti sindacali, le tutele dei lavoratori dipendenti e la possibilità di usufruire delle ferie” mi spiega Lapomarda. “In base alle nuove norme i lavoratori dovranno essere classificati come dipendenti anziché come free lance nel caso in cui la piattaforma (società) eserciti un controllo sulle attività/mansioni del lavoratore e se il lavoro svolto fa parte delle normali operazioni aziendali. Questa nuova legge potrebbe cambiare in maniera radicale il funzionamento della Gig economy, dove le società hanno basato l’intera struttura organizzativa sulla flessibilità dei contratti e sulla saltuarietà della prestazione lavorativa nella quasi totale assenza di coperture e diritti per i lavoratori”. La legge californiana, a mio avviso avrà anche delle serie ripercussioni sull’intero comparto della Gig Economy di cui i rider rappresentano solo una parte della popolazione di cittadini/elettori.

Bella Italia

E sul versante italiano come vanno le cose? “I giudici italiani che si sono finora pronunciati sulla qualificazione giuridica del rapporto di lavoro dei rider ne hanno escluso la natura subordinata. In particolare, possiamo citare 3 pronunce (due di primo grado e una di Appello):

1. Tribunale di Torino sentenza 778 del 07 Maggio 2018;

2. Tribunale di Milano sentenza 1853 del 10 Settembre 2018;

3. Corte di Appello di Torino sentenza n. 26 del 4 Febbraio 2019.

In breve, le sentenze del Tribunale torinese e milanese riflettono sulla possibilità per il prestatore di lavoro di decidere discrezionalmente in quali settimane, giorni ed orari lavorare o non lavorare. Questa possibilità di scelta viene ritenuta tale da escludere la configurabilità del potere direttivo in capo all’imprenditore e della stabile inserzione nell’organizzazione aziendale. La stessa Corte di Appello torinese giunge, seppur con ragionamento differente, alla medesima conclusione. La libertà dei rider di dare o meno la propria disponibilità a svolgere la prestazione lavorativa nei vari turni offerti dall’azienda è incompatibile con lo schema del contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. L’obbligatorietà della prestazione è considerata requisito necessario al fine della configurazione di un rapporto di lavoro subordinato. Ulteriori problemi sorgono prendendo in considerazione gli altri indici di subordinazione così come delineati dalla Suprema Corte…

1. la retribuzione fissa mensile in relazione sinallagmatica con la prestazione lavorativa;

2. l’orario di lavoro fisso e continuativo;

3. la continuità della prestazione in funzione di collegamento tecnico organizzativo e produttivo con le esigenze aziendali;

4. il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo, disciplinare del datore di lavoro, con conseguente perdita di autonomia;

5. l’inserimento nell’organizzazione aziendale.

In definitiva, le pronunce dei Tribunali di Torino e Milano determinano lo scivolamento di tali rapporti di lavoro nell’area delle collaborazioni coordinate e continuative, favorendo l’interesse dei gestori dei servizi a un modello di prestazioni eseguite di volta in volta sulla base del consenso delle parti, trovandosi dinnanzi lavoratori contrattualmente deboli in ragione dell’ampia disponibilità di forza lavoro sostitutiva, del ridotto contenuto professionale delle attività svolte e dell’intermittenza della prestazione richiesta. Diversamente, la Corte di Appello di Torino ascrive il rapporto di lavoro dei rider al novero delle collaborazioni eterorganizzate, continuative ed esclusivamente personali specificando che la natura del rapporto di lavoro rimane autonoma, nonostante l’estensione disposta dall’art. 2 comma 1 del d.lgs n. 81/2015 della disciplina del lavoro subordinato. Pertanto, la Corte ha ritenuto l’art. 2 comma 1 quale norma che qualifica come autonome le collaborazioni eterorganizzate, provvedendo tuttavia ad estendere a collaborazioni che rimangono tecnicamente autonome, benché vicine alla soglia della subordinazione, la disciplina del lavoro subordinato.

Mentre le sentenze dei Tribunali di Torino e Milano attribuiscono all’art. 2 una portata innovativa irrilevante, la sentenza della Corte di Appello di Torino pone la stessa norma al centro della tutela dei rider e delle nuove fattispecie di lavoro, attribuendo alla collaborazione coordinata e continuativa etero organizzata le tutele del lavoro subordinato. Nel caso che ci occupa, la condizione dei rider rientra in questa nuova categorizzazione in quanto:

a) pur senza sconfinare nell’esercizio del potere gerarchico-disciplinare, la collaborazione è qualificabile come etero organizzata (infatti la prestazione lavorativa del collaboratore è strutturalmente legata all’organizzazione ed è il committente che determina le modalità dell’attività lavorativa);

b) il lavoratore organizza autonomamente la propria attività lavorativa;

c) si tratta di rapporto continuativo poiché non occasionale e che si realizza nello svolgimento di attività che vengono (anche se intervallate) reiterate nel tempo.

Secondo un altro orientamento della dottrina non preso in considerazione dalla giurisprudenza ci troveremmo di fronte alla figura del lavoro intermittente senza obbligo di risposta alla chiamata, in cui l’obbligo di prestare l’attività lavorativa si manifesta solo se si perfeziona il consenso tra le parti.

Nel caso specifico dei rider potremmo così riassumerlo:

a) il lavoratore comunica la propria disponibilità a lavorare in certi turni predisposti dall’azienda;

b) il datore di lavoro formula l’offerta per alcuni turni di lavoro;

c) il lavoratore accetta la chiamata presentandosi al turno e ricevendo le istruzioni di ritiro e consegna della merce;

d) attraverso la mancata presentazione o la rinuncia preventiva il lavoratore può manifestare l’indisponibilità alla chiamata;

e) eventuale presenza di sanzioni per il caso di rifiuto dell’offerta.

In realtà, tornando al concetto di “obbligatorietà della prestazione”, al fine di ricomprendere tale figura di lavoro intermittente all’interno della disciplina del lavoro subordinato occorre dimostrare che la libertà di lavoro del rider non è tale, in ragione di eventuali misure sanzionatorie previste quale conseguenza del rifiuto dello stesso di svolgere la prestazione (es. disconnessione dalla piattaforma, perdita di priorità nell’assegnazione dei turni, declassamento nel ranking o, in generale, meccanismi di penalizzazione)”.

Questa estate anche in Italia si è arrivati ad una legge ad hoc. Una legge che, per assurdo, appare contestata da tutti: sia dai gestori delle piattaforme (che per estensione come vedremo possono essere considerati datori di lavoro) che dai rider stessi.

“Il tema sul decreto legge, al netto di quel che sappiamo ad oggi, ha tenuto in considerazione ben poco le parti coinvolte compresi i lavoratori” mi spiega Sarzana. “Se da una parte è corretta la volontà di creare una regolamentazione, dall’altra gli standard devono rientrare nel modello operativo delle aziende e dei loro collaboratori. È bene comprendere che durante i picchi di lavoro nella giornata, maggior flessibilità implica maggiori guadagni. L’ultimo testo che abbiamo potuto analizzare andava contro questo scenario. Ci sono 3 problematiche. Prima di tutto il famoso divieto del cottimo. A nostro avviso questa scelta si traduce, per i nostri lavoratori, in un taglio alla loro possibilità di guadagno. Il secondo punto è il tema assicurazione: va benissimo, al netto che siano tutele pari o superiori rispetto a quelle che noi offriamo come piattaforme di Assodelivery, ma il premio da pagare deve essere commisurato al lavoro svolto. È logico da comprendere che chi lavora con noi 1 ora percepisca di meno rispetto a chi lavora con noi su base giornaliera. Predisporre un pagamento a forfait è un livellamento verso il basso. Terzo aspetto si è fatto un passo indietro sull’intera tematica del settore, che è ancora giovane e ha necessità di potersi esprimere al meglio”.

E sul tema arriva anche Lapomarda che spiega che “per quanto concerne la situazione italiana, negli ultimi mesi è entrato nel vivo l’iter di approvazione del c.d. Decreto Salva-Imprese (decreto-legge n. 101 del 03.09.2019), avente lo scopo ex art. 1 di modificare il D.Lgs n. 81 del 15 giugno 2015 nel seguente modo…

a. modifica dell’art. 2 comma 1 = la disciplina del rapporto di lavoro subordinato si applica anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali;

b. introduzione Capo V-bis (artt. 47-bis e 47-ter e 47-quater);

c. 47-bis = definisce lo scopo, l’oggetto e l’ambito di applicazione;

d. 47-ter = stabilisce l’obbligo di copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

e. 47-quater = istituzione di un osservatorio permanente (monitoraggio e valutazioni).

Debbono essere stabiliti livelli minimi di tutela per i lavoratori impiegati nelle attività di consegna di beni per conto altrui con l’ausilio, in ambito urbano, di velocipedi o veicoli a motore, i quali svolgono la propria attività attraverso l’utilizzo di piattaforme anche digitali. Si considerano piattaforme digitali i programmi e le procedure informatiche delle imprese che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, organizzano le attività di consegna di beni, fissandone il prezzo e determinando le modalità di esecuzione della prestazione. Alla luce dei recenti emendamenti passati al Senato con il voto di fiducia emerge quanto segue: ai fini del trattamento di lavoro i rider vengono considerati dipendenti a meno che non abbiano un rapporto di collaborazione occasionale (fino a 5.000 euro l’anno).

I contratti individuali di lavoro devono essere messi per iscritto, in difetto il lavoratore può ottenere un risarcimento di entità non superiore ai compensi percepiti nell’ultimo anno e il cui valore deve tenere conto anche della gravità e della durata delle violazioni e il comportamento delle parti. Il testo applica, inoltre, le sanzioni antidiscriminatorie normalmente previste per i lavoratori subordinati e introduce anche un importante divieto di esclusione dalla piattaforma, nonché il divieto di riduzione delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione. L’abolizione del cottimo è confermata e le parti dovranno negoziare uno specifico contratto di settore.

Viene stabilita una paga minima oraria per il lavoratore che verrà agganciata ai minimi dei contratti vigenti. Il decreto stabilisce anche un’indennità per il lavoro notturno, nei giorni festivi e in condizioni metereologiche sfavorevoli, pari almeno al 10% del compenso di base. Aumentano altresì le tutele in materia di infortuni, malattia, con un’indennità di degenza ospedaliera che raddoppia, e maternità, stabilendo un congedo retribuito a condizione che il lavoratore abbia versato almeno un mese di contribuzione alla gestione separata nei 12 mesi precedenti alla richiesta. In fine, i prestatori di lavoro sono soggetti alla copertura assicurativa obbligatoria contro infortuni sul lavoro e malattie professionali secondo i criteri stabiliti dall’INAIL.

La soluzione adottata per i rider appare essere duplice:

1. ai rider soggetti alle direttive del datore di lavoro, ovvero impiegati in maniera continuativa ed etero-organizzata, si applicheranno le tutele del lavoro subordinato;

2. ai rider impiegati in maniera occasionale e discontinua saranno comunque riconosciuti livelli minimi di tutela.

Tornando al concetto di collaborazioni etero-organizzate, già affrontato, alle quali si applica la disciplina del lavoro subordinato, vengono introdotte due novità:

1. è sufficiente che le prestazioni siano “prevalentemente” personali e non più “esclusivamente”;

2. le modalità esecutive sono organizzate dal committente, senza necessità che lo siano anche per i tempi e il luogo di lavoro.

Pertanto, il collaboratore etero-organizzato rimane tecnicamente “autonomo”, ma per ogni altro aspetto, in particolare per quel che riguarda sicurezza, igiene, retribuzione, limiti di orario, ferie e previdenza, il suo rapporto è regolato allo stesso modo dei lavoratori subordinati. Per riassumere le principali novità introdotte dalla riforma italiana sono le seguenti:

a. applicazione delle norme sul lavoro subordinato;

b. abolizione del cottimo e retribuzione minima oraria;

c. obbligo di copertura assicurativa contro infortuni e malattie;

d. riferimento alla contrattazione collettiva;

e. osservatorio per il monitoraggio e la valutazione delle nuove norme.”

Stante la condizione attuale resta da comprendere come può essere migliorata l’attuale legge, in virtù di uno scenario, quello del lavoro e della Gig economy, che malgrado lo si possa odiare, sarà sempre più presente nel panorama remunerativo e contrattuale italiano (diremmo mondiale) .

“A nostro avviso” spiega Sarzana “c’è la necessità di trovare un punto di incontro: una cornice di riferimento, preservando le caratteristiche di flessibilità di questo lavoro. C’è un esempio virtuoso, che è l’esempio francese: in Francia chi fa delivery compete non solo sulle acquisizione di nuovi clienti ma anche di nuovi rider ai quali vengono offerte maggiori tutele nell’ambito del lavoro autonomo, proprio perché la normativa lo consente. Crediamo che l’esperienza francese sia un esempio da imitare e da importare anche in Italia”.

Stante lo scenario sopra analizzato l’attuale normativa lascia ancora dei punti aperti.

Prima tra tutte numerose associazioni di rider e sindacati, sorti curiosamente di recente, sono insorti contro questa riforma chiedendone una parziale ma fondamentale modifica. Difatti, la riforma andrebbe a svantaggio dei ciclo-fattorini con la partita IVA, che delle consegne a domicilio tramite app hanno fatto un vero e proprio lavoro (e non un “lavoretto”). Secondo, l’Ispettorato del Lavoro andrebbe meglio specificata la platea cui si riferisce la norma, cancellando per esempio il mezzo di trasporto utilizzato per svolgere il lavoro di rider, altrimenti si lascerebbero fuori dal campo di applicazione tutti quei soggetti che, pur in minoranza, utilizzano mezzi di trasporto diversi. Terzo emerge il problema che riguarda il calcolo del premio INAIL che sarà legato alla retribuzione convenzionale giornaliera, tuttavia sarebbe opportuno calcolare il premio assicurativo in base alle ore lavorate, evitando così gli effetti distorsivi. Inoltre, alcune aziende mettono già a disposizione dei rider pacchetti assicurativi (anche se carenti) che coprono gli infortuni e i danni contro terzi. Pertanto, sarebbe opportuno definire standard minimi di tutela da rispettare, lasciando le piattaforme libere di stipulare le assicurazioni con compagnie private o con l’INAIL.

Molto probabilmente per fare fronte alla genericità della riforma si dovrà ricorrere alla contrattazione collettiva e ai Ccnl cercando di allargare maggiormente le attuali minime tutele riguardanti salute e sicurezza (diritto di informazione, diritto al riposo, divieto di ranking, diritto alla manutenzione dei mezzi, diritti sindacali, diritto alle ferie ecc…).

Buona foodies nite a tutti.

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