Uno dei leitmotiv delle Pmi in Italia è che non hanno risorse.

Quando si parla di risorse non mi riferisco alla semplice carenza economica. Una delle risorse mancanti, più importanti, in molte aziende è la competenza umana. Detto in parole semplici persone valide, efficaci, che possano migliorare le performance.

Il problema che devono affrontare le Piccole e Medie aziende, tuttavia, è il saper bilanciare correttamente la necessità di risorse umane altamente qualificate con la disponibilità economica.

Consideriamo per esempio il ruolo del Chief Financial Officer (CFO): una figura fondamentale all’interno di un’azienda, per molti aspetti il braccio destro del CEO o della proprietà. Un ruolo che implica la gestione dei flussi di cassa, le relazioni con le banche, la pianificazione industriale (da cui può dipendere la pianificazione di acquisto di macchinari, assunzione di nuove risorse umane etc.). Un CFO esperto e strutturato costa, ma soprattutto in aziende medie, potrebbe non essere necessario con presenza quotidiana. La sua presenza in azienda può essere ottimizzata, e invece di averlo (e pagarlo) sempre, si può valorizzare la sua presenza in modo frazionale.

Un ragionamento simile si può applicare al capo delle risorse umane. Immaginiamo un’azienda di 100/150 persone. Avrà sicuramente bisogno di un responsabile delle risorse umane. Non si discute solo della sua necessità in ambito di gestione amministrativa, ma la valutazione e l’implementazione, per esempio, di corsi di formazione (nell’era del 4.0 la formazione è vitale per restare competitivi). Tuttavia anche in questo caso resta da domandarsi se un HR con elevate competenze sia necessario sempre oppure si possa frazionare la sua presenza.

Ultimo, ma non per questo meno importante, anche un Marketing Manager o al limite anche un Direttore Vendite possono essere figure il cui tempo può essere valorizzato e quindi frazionato. Il termine frazionare deriva dall’inglese fractional ed è una nuova visione dello sviluppo aziendale.

Lo scenario del lavoro in Occidente sta divenendo sempre più fluido. Non di rado manager di elevata competenza e network (il raggio dei contatti personali sviluppati negli anni) decidono di lasciare posizioni ben pagate per dedicare più tempo alla famiglia. Decidono un percorso di carriera frazionato dove possono gestire meglio la loro vita personale e quella lavorativa. In America questo scenario è già familiare da alcuni anni, in Italia invece è una evoluzione del mercato completamente nuovo.

Esattamente cosa è un fractional executive?

Il ruolo può essere definito come suona: un manager che dedica una frazione del suo tempo ad una società per un certo numero di scopi. Uno dei principali scopi è di creare una strategia per la crescita e gestire gli sforzi della società a raggiungere quelli obiettivi attraverso lo staff interno.

Come funziona?

I manager frazionali operano con le imprese in molti modi differenti. In genere, l’esecutivo ha più clienti, quindi lui / lei si muove da un ufficio all’altro, oppure struttura la sua agenda mensile in base a presenze mirate verticali (una giornata intera) oppure orizzontali (tutte le mattine). Un executive frazionale potrebbe dedicare lunedì e martedì al cliente A, mercoledì al cliente B e così via, quindi l’azienda cliente ha una chiara comprensione della disponibilità. In alcuni casi, il manager opererà presso l’ufficio del cliente a tempo pieno per un breve periodo.

Nello scenario italiano esiste, al momento, un gruppo che si è specializzato in questo settore di advisory “operativa” C-level o fractional executive: opera con i brand yourCFO, yourHR, yourDIGITAL e yourCEO e di recente è diventata partner Elite di Borsa Italiana. “Abbiamo cominciato pochi anni fa ma siamo oltre 90 professionisti in crescita continua” mi spiega Andrea Pietrini, managing partner di Yourgroup. “Quello che ho osservato alcuni anni fa era la volontà di molti C-level di sganciarsi da una singola azienda sia per una certa monotonia di lavorare in maniera classica in azienda, sia per cominciare a gestire il proprio tempo magari in modo più armonico con la propria vita familiare, o personale più in generale. Parliamo di manager in media tra i 40 e i 55 anni che hanno già fatto un importante percorso di carriera all’interno di grandi multinazionali oppure in agenzie di management consulting in ruoli di partner e che per questo motivo sono anche alla ricerca di nuovi stimoli professionali”.

Se la genesi è chiara resta da comprendere come si distingua un fractional executive da, per esempio, una figura più “classica” come il temporary manager.

“Sono due figure spesso viste come la medesima soluzione, in realtà hanno elementi di differenza. L’attività del temporary manager è molto vicina a quella del manager a tempo indeterminato in termini di ruolo e di tempo di permanenza in azienda che di solito è una sola. Lo distingue spesso l’essere legato ad un progetto specifico per sua natura a termine in una singola azienda. Il fractional executive invece è una persona che spesso ha scelto volontariamente di uscire dall’azienda per offrire i sui servizi a più di una azienda in ottica di advisory operativo.”

Detto così sembra una realtà più assimilabile alle classiche società di management consulting.

“Anche in questo ci sono elementi di differenza, seppure operare in questa modalità in Italia lo si può fare soltanto come liberi professionisti e questo consente anche una maggiore flessibilità nella modalità di proposta del servizio a favore delle aziende, simile alla consulenza. Partiamo dalla seniority. I nostri executive sono persone che hanno in media 20 anni di esperienza sul campo. Mentre, molto spesso, i consulenti che vanno in un’azienda, inviati da una management consulting, sono giovani, con solo qualche anno di esperienza. Noi invece proponiamo seniority operativa. Non solo la fase di analisi, ma anche l’operatività è tutta svolta da manager molto esperti che hanno vissuto a fondo il mondo aziendale e ne conoscono molto bene le dinamiche “reali”. In più la nostra è una organizzazione molto selettiva: per collaborare con yourCFO ad esempio, oltre ad un profilo curriculare di eccellenza che comprende spesso un master o un’abilitazione professionale, svolgiamo, di regola, 6 colloqui di selezione e un test HR per essere sicuri di portare a bordo solo profili di eccellenza professionale ed etica.”

La sfida ora è nelle mani delle PMI italiane, che devono comprendere se, essendo presente in Italia una situazione di crisi conclamata, hanno interesse a investire in competenze, e quali, per cercare di trovare soluzioni a delle sfide che la spina dorsale del sistema produttivo nazionale, composto proprio dalle PMI, deve affrontare.

Twitter @EnricoVerga