Contrariamente ai luoghi comuni, in azienda, le donne fanno squadra. E quando accade, a beneficiarne è la crescita professionale delle stesse lavoratrici. A due condizioni. Che queste già beneficino di una retribuzione elevata, e quindi ricoprano ruoli verosimilmente dirigenziali, e che l’amministratore delegato sia donna.

Queste le conclusioni dello studio Do Female Executives Make a Difference? The Impact of Female Leadership on Gender Gaps and Firm Performance condotto dagli economisti Luca Flabbi, Mario Macis, Andrea Moro, e Fabiano Schivardi e pubblicato recentemente dal National Bureau of Economic Research.

La ricerca si basa su un campione di circa 800 imprese manifatturiere italiane con più di 50 dipendenti e 1,800,000 lavoratori. Nel periodo 1980 – 1997, cui i dati raccolti si riferiscono, le donne rappresentano solo il 21% della forza lavoro delle imprese osservate, con una retribuzione lorda settimanale media di 309€ rispetto ai 408€ degli uomini. Di queste, solo il 2,5% ricopre un ruolo dirigenziale e solo l’1% quello di amministratore delegato.

Alla presenza di questo 1%, però, il divario medio tra le retribuzioni dei due sessi tenderebbe a ridursi. In particolare, a vantaggio delle lavoratrici che percepiscono salari più elevati, solitamente legati a ruoli dirigenziali. Queste ultime arriverebbero a guadagnare, in media, dal 7,8% al 16,4% in più rispetto a quanto percepirebbero se lavorassero per un AD uomo.

Le lavoratrici con remunerazioni più contenute, verosimilmente in posizioni non dirigenziali, sembrerebbero invece essere danneggiate da una leadership al femminile. Un CEO uomo garantirebbe loro salari più elevati, in media del 3%, rispetto a quelli che conseguirebbero alla presenza di un AD donna.

L’opposto varrebbe per gli uomini. Quando ricoprono posizioni apicali, e il management è donna, la loro remunerazione sembrerebbe essere penalizzata. Viceversa, se ricoprono ruoli non dirigenziali (Figura 1).

Al femminile, l’unione fa la forza anche in termini di performance d’impresa. Rispetto a una guida maschile, i CEO donna condurrebbero a migliori risultati aziendali solo se supportate da un’adeguata forza lavoro al femminile. Per esempio, per una percentuale di lavoratrici pari almeno al 20% del totale degli impiegati, un amministratore delegato donna potrebbe condurre a un volume di vendite per lavoratore maggiore del 3,7% rispetto a quello che si osserverebbe se alla guida dell’impresa vi fosse un uomo.

La ricerca sembra quindi dirci che tra CEO donne e CEO uomini, le prime sanno meglio cogliere e valorizzare le capacità delle lavoratrici. Con effetti positivi anche sui risultati d’impresa. Rispetto alle performance aziendali, lo studio sembra suggerire che, affinché la leadership al femminile possa fare la differenza, è essenziale introdurre quote rosa nelle posizioni dirigenziali. Queste ultime, precisa lo studio, sono però da considerarsi efficaci solo a fronte di imprese che impiegano già una porzione significativa di donne. Come osservato, infatti, questa è la condizione necessaria affinché una guida al femminile possa migliorare le performance aziendali.

La ricerca si propone, in ultimo, di compiere successive analisi per comprendere l’apparente penalizzazione delle lavoratrici che non ricoprono ruoli dirigenziali. Difficile credere, come gli stessi autori evidenziano, che un’amministratrice delegata, arrivata al vertice in un ambiente dominato da uomini, attui politiche retributive discriminatorie basate sul genere. Se così fosse, non si spiegherebbe la crescita riservata alle donne con ruoli di maggiore responsabilità. Altrettanto poco plausibile uno stigma basato sulla posizione organizzativa. Se ciò fosse vero, e diversamente da quanto emerso dallo studio, alla presenza di un CEO donna dovrebbero risultare discriminati anche gli uomini che non ricoprono ruoli apicali.

In attesa di questi approfondimenti, i quali potrebbero fornire indicazioni importanti per indirizzare eventuali politiche occupazionali, un imperativo sembra emergere con forza, per noi donne: fare squadra, impegnarsi e lavorare per la leadership. Anche se non la propria. Questa, sembra essere l’unica salvezza dai tanti “sei brava, pazienta, ché, prima o poi, la crescita arriva”.

Figura 1 – Impatto relativo sulla remunerazione degli occupati uomini (in blu) e donne (in rosso) dell’avere un CEO donna, rispetto a un CEO uomo, alla guida di un’azienda. L’asse delle X rappresenta i quantili della distribuzione dei redditi da lavoro osservati nel campione esaminato dagli autori dello studio. I redditi sono stati ordinati in senso crescente. A quantili più elevati corrispondono le retribuzioni più elevate della distribuzione. Un quantile pari a 3, per esempio, corrisponde al cosiddetto 75° percentile. Ossia il 75% delle retribuzioni osservate nel campione si colloca al di sotto di quelle corrispondenti al 3° quantile (o 75° percentile). Il 2° quantile corrisponde al 25° percentile e così via. Pertanto, all’aumentare dei quantili (percentili) si osserveranno redditi sempre più elevati. Sull’asse delle Y è riportato il valore percentuale dell’impatto sulle retribuzioni dell’avere un CEO donna rispetto a un CEO uomo. Per esempio, un CEO donna determina una riduzione media, nel remunerazione delle donne il cui reddito si colloca nel 2° quantile della distribuzione, pari a circa 2,6%. Rispetto all’ipotesi di un CEO uomo. Diversamente, si osserva un aumento per i redditi da lavoro degli uomini corrispondenti a questo stesso quantile. Il grafico indica inoltre che l’effetto positivo “CEO donna” aumenta all’aumentare dei redditi da lavoro delle donne. Viceversa, per gli uomini.